在面試過程中，有些應(yīng)聘者往往顯得智力超群、自信過人；他們?cè)谝涣鞯墓镜墓ぷ鹘?jīng)歷往往為他們披上了一層“光環(huán)”，散發(fā)出超凡的魅力，俗稱“面霸/精”。

然而，光說不練假把式，試一試才知道！不要嘴上說的好聽，有真本事的露幾手就能辨出真假。

是騾子是馬，給候選人來個(gè)“白板測試”便知曉！白板測試可顯著改善招聘的最終結(jié)果，減少“誤聘”。

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“白板測試”是一項(xiàng)基于問題解決方案的測試，以此來評(píng)估候選人相應(yīng)的工作技能。

我們先來看看一些數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)表明現(xiàn)今的許多招聘流程和候選人評(píng)估方法都是有缺陷的。

相關(guān)研究指出：46%的新招員工在入職后18個(gè)月內(nèi)無法取得明顯的工作進(jìn)步和職業(yè)成就，這類員工無法勝任所招職位的工作。

許多企業(yè)沒有足夠重視這個(gè)數(shù)據(jù)，也沒有跟進(jìn)這部分無法勝任工作的員工背后存在的原因，這使得企業(yè)管理者，包括招聘人員在內(nèi)無法認(rèn)識(shí)到招聘流程中那些薄弱環(huán)節(jié)帶來的風(fēng)險(xiǎn)、隱患。

出現(xiàn)這樣不理想的招聘結(jié)果，主要原因是：在最終的評(píng)選階段，很多招聘人員還是依賴于面試來評(píng)估候選人。谷歌的統(tǒng)計(jì)研究表明：層層的面試篩選出來的招人效果并沒有明顯比隨機(jī)地挑選候選人的招聘效果好。

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想不斷改善面試，優(yōu)化評(píng)估方法，招聘人員首要做的就是盡可能使面試更結(jié)構(gòu)化、更具客觀性。但其實(shí)，在最后的評(píng)選階段利用好“白板測試”這一工具，也能極大地提升招聘質(zhì)量。

多年來，美國硅谷流行使用白板測試來評(píng)估程序員的編碼和實(shí)際的問題解決能力。其實(shí)這項(xiàng)測試的應(yīng)用范圍完全可以拓展到其他的職業(yè)工作中去，無論是技術(shù)型的，業(yè)務(wù)型的，還是管理型的工作。

這個(gè)方法相較于其他的評(píng)估手段（比如一些軟件程序測試、背景調(diào)查等），有著無可比擬的優(yōu)勢——它是實(shí)打?qū)嵉刈尯蜻x人露“真”本事，招聘人員能看到的都是有效的信息。

這個(gè)過程其實(shí)能有效地傳達(dá)工作職位的內(nèi)容，讓候選人“身臨其境”、設(shè)身處地去解決一個(gè)企業(yè)所遇到的問題，遠(yuǎn)比紙面上的職位描述具體、真實(shí)，可以讓HR看到候選人更直接的一個(gè)工作表現(xiàn)，更準(zhǔn)確地預(yù)測出新招進(jìn)來的人是否能勝任該項(xiàng)工作。

除此之外，白板測試還具有快速、降低招聘成本、不需要進(jìn)行培訓(xùn)或者提供額外幫助的優(yōu)點(diǎn)。它還能充分調(diào)動(dòng)候選人的積極性，因?yàn)檫@是一個(gè)讓他們能直接參與到應(yīng)征職位工作的寶貴機(jī)會(huì)，同時(shí)獲得經(jīng)驗(yàn)的積累和相關(guān)技能的提升。

對(duì)于那些創(chuàng)新人才和表現(xiàn)優(yōu)異的候選人而言，這個(gè)機(jī)會(huì)沒有傳統(tǒng)面試那些條條框框的束縛，他們能更好、更自由地發(fā)揮能力、展現(xiàn)自我。

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“白板測試”能有效評(píng)估候選人多項(xiàng)關(guān)鍵技能。

這個(gè)測試的最終目的很簡單：就是找出問題的解決方案。而且多為即興，候選人無法提前做詳盡的準(zhǔn)備。你可以要求他們根據(jù)工作中所出現(xiàn)問題的背景提出相對(duì)應(yīng)的措施和解決方案。

這項(xiàng)測試具有高度的互動(dòng)性，候選人能提供大致的解決方案尤為關(guān)鍵，但同時(shí)，招聘人員可以評(píng)估候選人其它的一些不易被看到的“軟技能”：即激活人資的能力。

“軟技能”是調(diào)動(dòng)別人的資源和知識(shí)的能力以及調(diào)動(dòng)自己知識(shí)進(jìn)行創(chuàng)造性思維的能力。“軟技能”越多越強(qiáng)的候選人越容易激發(fā)自己的潛能，通過贏得他人認(rèn)可和合作放大自己的資源，以獲得超越自身獨(dú)立能力的更大成功。

當(dāng)然，招聘人員可以有準(zhǔn)備地、提前先確定想測試考察的“硬技能”：工作崗位硬性要求的一部分。這項(xiàng)測試通常能評(píng)估下列這些解決問題的能力：

- 身為團(tuán)隊(duì)一員時(shí)能否積極與他人合作以及參與團(tuán)隊(duì)解決問題的能力值高低；

- 在解決問題的過程中，遇上困難阻礙后時(shí)能否進(jìn)行有效分析，排除障礙；

- 是否抗壓（多留心，他們沒能完成所有解決方案的步驟時(shí)，會(huì)各有何種表現(xiàn)）；

- 在過程中是否會(huì)主動(dòng)地尋求反饋；

- 能否有效分辨團(tuán)隊(duì)的利益以及團(tuán)隊(duì)外部相關(guān)干系人的利益，并能做好恰當(dāng)?shù)穆?lián)系和平衡；

- 如何思考、做決定；

- 是否能發(fā)現(xiàn)并反思問題解決方案中可能出現(xiàn)的-不足之處；

- 如何與他人溝通交流；

- 方案中是否遺漏了招聘人員認(rèn)為很關(guān)鍵的步驟，例如和客戶確認(rèn)、關(guān)鍵的結(jié)果指標(biāo)或團(tuán)隊(duì)合作等

…

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除了像上文提及的科技公司直接讓候選人在白板上編碼解決具體的程序問題的情況，在其它的職業(yè)領(lǐng)域中，“白板測試”還可以有不同的呈現(xiàn)方式，它們多可歸納為如下4種：

1. 概述你對(duì)某個(gè)問題的解決方案

這個(gè)方式備受推崇，也更為常見。它要求候選人能列出一個(gè)能解決現(xiàn)有問題的確定可行方案的每項(xiàng)步驟。

這個(gè)方法能給企業(yè)帶來額外的好處：候選人提出的方案企業(yè)可以予以保留那些可以有望執(zhí)行“落地”的方案和想法。

谷歌就經(jīng)常采用這一方式，但是它的招聘團(tuán)隊(duì)會(huì)pass掉那些在提出解決方案要點(diǎn)的過程中，不考慮團(tuán)隊(duì)、不和客戶跟進(jìn)的候選人。

2. 找出現(xiàn)有方案中的不足和缺陷

這種方式相對(duì)而言耗時(shí)少、壓力小，面試官會(huì)直接給候選人一塊已經(jīng)寫有某個(gè)問題的完整解決方案的白板，接著他們會(huì)要求候選人在其中找出方案的不足和缺陷，提供相對(duì)應(yīng)的補(bǔ)充解決辦法。

3. “場景化”：逐一介紹解決問題的每一步

這種方式要求候選人把面試官當(dāng)成部門負(fù)責(zé)人和客戶，向他們逐一詳盡地介紹整個(gè)方案以及實(shí)施起來具體的每一個(gè)步驟。

這樣招聘人員可以完整地看到候選人是如何完成每一項(xiàng)具體任務(wù)的，在這一過程中可以就不同的關(guān)鍵點(diǎn)來考察候選人的能力值。

考察的任務(wù)可以是：

- 在入職的前六個(gè)月，你會(huì)如何制定出一份工作計(jì)劃？

- 如何在工作中打造一個(gè)屬于你自己的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)？

- 你將如何保持不斷學(xué)習(xí)進(jìn)步的狀態(tài)？

- 怎么樣才能發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)中隱藏的問題以及你會(huì)如何處理相關(guān)的問題？

…

4. 靈活、數(shù)字化

以上所說的3種方式，通常都會(huì)雙方面對(duì)面進(jìn)行。但是，也有采取交互式工具進(jìn)行”白板測試“的情況。

在某些候選人受地域限制或者招聘人員事務(wù)過多的情況下，也可采用視頻這樣的遠(yuǎn)程操作來完成相應(yīng)的測試，但是效果可能會(huì)”打折扣“。

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設(shè)計(jì)“白板測試”的10個(gè)要點(diǎn)

這個(gè)測試可以在終面之前，亦或是終面之前使用。安排的次序可有由招聘人員根據(jù)候選人的實(shí)際具體表現(xiàn)做個(gè)直覺感知判斷后來決定。實(shí)際操作起來時(shí)，有些地方招聘人員也要予以考慮。

1. 挑選出具體職位

白板測試應(yīng)用于關(guān)鍵職位的招聘時(shí)效果會(huì)更好。要能勝任重要的職位，面試官必須要對(duì)候選人能否解決該職位上常見問題的能力有更為清楚的了解。

2. 適當(dāng)讓候選人作少許準(zhǔn)備

面試官可提前告知候選人他們將會(huì)參與解決一個(gè)問題，向他們做個(gè)簡短的過程描述。如果候選人過于緊張，甚至?xí)?yán)重影響面試的進(jìn)展，面試官可以考慮告知他們可能會(huì)出現(xiàn)的提問項(xiàng)，測試只會(huì)從中選一個(gè)。在進(jìn)行測試前，盡可能地回答候選人的疑問。

3.挑候選人的應(yīng)征職位中出現(xiàn)的問題

想干這份工作，就要讓候選人知悉可能要面臨的問題，面試官可以用實(shí)際具體的問題來考察候選人的能力，通常他們的解決方案應(yīng)在半個(gè)小時(shí)內(nèi)完成。

4.列出問題

給所有可提問的問題列以及相對(duì)應(yīng)可能出現(xiàn)的答案列個(gè)清單。

5. 計(jì)時(shí)

時(shí)間分配上以一個(gè)小時(shí)為宜，半個(gè)小時(shí)測試，然后留半個(gè)小時(shí)提問。可以考慮將整個(gè)過程錄下來方便不能出席的招聘干系人回看錄像。當(dāng)然，這不能太過于明顯，不然會(huì)影響候選人的真實(shí)表現(xiàn)，讓他們覺得有壓力。

6. 告知測試的目的

在白板上，可以劃出一個(gè)區(qū)域，列出解決方案應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、規(guī)則和可能出現(xiàn)的問題假設(shè)。

7. 初步給解決方案明確方向

為了使得整個(gè)測試的效率更高，測試效果更好，面試官可先初步列出解決方案大綱的前幾步，為候選人提供大致的方向，避免一些無意義的重復(fù)信息。

8. 放手讓候選人發(fā)揮

讓候選人自己設(shè)身處地來接手重點(diǎn)的部分，對(duì)應(yīng)他們列出的每一個(gè)步驟，詢問他們：

這一步是必須的嗎？為什么？

你怎么確定這一步有用呢？

你做這個(gè)會(huì)導(dǎo)致一些潛在的問題隱患嗎？

…

9. 團(tuán)隊(duì)評(píng)估

測試結(jié)束后，面試官應(yīng)與評(píng)估小組在另一個(gè)地方對(duì)候選人的表現(xiàn)進(jìn)行討論分析和評(píng)估。每一個(gè)應(yīng)有一份評(píng)估表，這個(gè)表在測試進(jìn)行之前就應(yīng)明確相關(guān)的填寫注意事項(xiàng)。

要提醒評(píng)審人員不僅要對(duì)候選人提出的方案進(jìn)行評(píng)估，也要仔細(xì)慎重地關(guān)注到候選人在整個(gè)測試過程中的具體行動(dòng)表現(xiàn)。討論商議后，給出評(píng)分值或者評(píng)議決定。

10. 后續(xù)跟進(jìn)“再確認(rèn)”

將合適的候選人招進(jìn)來后，前6個(gè)月內(nèi)建議持續(xù)跟進(jìn)他們的工作表現(xiàn)，與之前白板測試的結(jié)果比對(duì)，看看那些得分更高的候選人在具體工作中的表現(xiàn)是不是更好。

這樣也是“白板測試”評(píng)估過程的一個(gè)閉環(huán)，這些數(shù)據(jù)可以用來和招聘團(tuán)隊(duì)進(jìn)行反饋交流，不管改進(jìn)招聘流程，提高招聘質(zhì)量。

結(jié) 語

候選人評(píng)估的每個(gè)階段：從簡歷篩選、進(jìn)入終面到背景調(diào)查，對(duì)他們而言實(shí)際是都是“淘汰”性的——要么成功入選，要么就回家再去找別的。

錯(cuò)誤評(píng)估的結(jié)果造成的不良影響不僅會(huì)讓優(yōu)秀的人才和企業(yè)“擦肩而過”，招聘人員也得不斷投入時(shí)間、精力去物色下一個(gè)合適的人選。

因此，恰當(dāng)有效的評(píng)估更顯重要，招聘團(tuán)隊(duì)更應(yīng)采取客觀的、能真實(shí)反映職位需求的方法來對(duì)現(xiàn)有的候選人技能評(píng)估作有效的補(bǔ)充。

本篇所述的實(shí)打?qū)嵉?/span>“白板測試”不失為一個(gè)好方法，如果你還是不滿意，也還有其它的一些選擇，比如：在面試過程外讓候選人幫忙完成一項(xiàng)任務(wù)，提供“模擬職位”體驗(yàn)，或者在周末、節(jié)假日讓候選人來和團(tuán)隊(duì)進(jìn)行一些合作等等。